현실은 62.7세? 은퇴 희망 68.6세, '5.9년 시간 괴리'를 극복하는 실전 전략

지금 대한민국 국민들이 바라는 은퇴 시점은 68.6세인 반면, 실제 퇴직하는 나이는 62.7세로 조사되었습니다. 무려 5.9년이라는 시간적 간극이 발생하고 있는 것인데, 이는 통계 작성 이래 가장 큰 격차라고 합니다. 의료 발달로 기대 수명은 계속 늘어나 90세 시대가 눈앞인데, 정작 소득이 끊기는 시점은 우리가 원하는 시점보다 훨씬 빠르다는 뜻이죠. 이 5.9년의 '시간 괴리'는 단순한 노후 자금 부족을 넘어, 개인의 삶의 설계와 심리적 안정성까지 흔들 수 있는 핵심 문제입니다. 이 글에서는 이 치명적인 5.9년의 간극이 왜 생겼는지 심층적으로 분석하고, 이를 메우기 위한 실용적인 세 가지 전략을 제시하고자 합니다. 당신이 이 괴리를 미리 인지하고 준비한다면, 노후를 불안이 아닌 기회로 바꿀 수 있을 것입니다.

 

 

5.9년 괴리, 돈만의 문제가 아닙니다

통상 우리는 은퇴 격차를 이야기할 때 '돈'에만 초점을 맞추곤 합니다. "국민연금 수령 개시 연령(64~65세)까지의 소득 공백"이나 "길어진 노후 대비 자금 부족" 같은 것이죠. 물론 재정적 문제는 가장 현실적이고 중요한 요소입니다. 하지만 5.9년이라는 시간적 차이는 우리가 '기대했던 삶의 타이밍'과 '현실이 강요하는 타이밍' 사이의 심리적 충돌이기도 합니다.

희망 은퇴 68.6세, 왜 우리는 더 일하고 싶어 할까요?

68.6세라는 희망 은퇴 연령은 단순히 돈을 더 벌고 싶다는 의미를 넘어서는 사회적 현상으로 이해해야 합니다. 첫째, 평균 수명의 연장으로 인해 '활동적인 노후'가 길어졌기 때문입니다. 60세에 은퇴해도 최소 20년 이상을 건강하게 살아야 하죠. 이 기간을 무위도식할 수는 없습니다. 둘째, 자녀 교육 및 부양 부담 종료 시점이 늦춰진 것도 큰 이유입니다. 셋째, 많은 분이 직업 활동을 단순한 돈벌이가 아닌, 사회적 연결고리와 자기 효능감을 느끼는 중요한 수단으로 인식하고 있기 때문입니다. 일 자체가 삶의 중요한 부분을 차지하는 것이죠.

현실 은퇴 62.7세, 기업의 논리를 이해해야 합니다

개인이 68.6세까지 일하고 싶어도 현실은 62.7세에 문을 닫습니다. 이른 퇴직의 주요 원인은 법적 정년(60세)과 연공서열 기반의 임금 체계가 충돌하는 한국 특유의 기업 문화 때문입니다. 고령 근로자의 임금은 높은데, 생산성은 그만큼 오르지 않는다는 기업의 논리가 작용하는 것이죠. 한 마디로 기업 입장에서는 고임금 근로자를 일찍 내보내고, 그 자리를 저임금의 젊은 직원이나 비정규직으로 채우려는 유인이 강하게 작동하는 것입니다. 정년 연장 논의가 정치권에서 나오고 있지만, 기업들이 이를 감당하려면 임금 체계의 근본적인 개편, 즉 직무·성과 중심으로의 전환이 선행되어야만 합니다.

 

5.9년 괴리를 메우는 실용적인 세 가지 전략

이 5.9년의 괴리는 결코 피할 수 없는 운명이 아닙니다. 이 시간을 어떻게 재정의하고 활용하느냐에 따라 노후의 질이 완전히 달라질 수 있습니다.

첫 번째 전략: '은퇴 포트폴리오'를 소득과 자산 두 축으로 재편하세요

노후 준비는 이제 '자산' 축만으로는 부족합니다. 62.7세에 소득이 끊긴다고 가정하고, 68.6세까지의 5.9년 동안 비상 소득을 창출할 '소득 포트폴리오'를 따로 만들어야 합니다. 이는 국민연금이나 퇴직연금과는 별개입니다.

하이브리드 일자리 준비: 주 5일 전일제 근무가 아니라, 주 2~3일의 경력 활용 일자리나 컨설팅, 전문 기술 기반의 프리랜서 활동 등 유연한 형태의 '하이브리드 일자리'를 50대부터 미리 모색해야 합니다.

자산의 소득화 훈련: 보유한 부동산이나 금융 자산을 당장 현금화하는 것뿐 아니라, 월세나 배당금처럼 정기적인 소득 흐름으로 전환하는 훈련을 해야 합니다. 예를 들어, 50대 초반부터 자산의 일부를 고배당 ETF나 월 지급식 펀드 등에 분산 투자하여 매월 현금 흐름을 만드는 방식이죠.

재취업을 넘어 창직으로: 이전 직장의 경력을 단순히 재활용하는 재취업을 넘어서, 자신의 경력과 전문성을 융합하여 새로운 직무나 사업(창직)을 만들어내는 용기가 필요합니다.

 

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두 번째 전략: 50대 초반, '전환기 시나리오'를 구체화하세요

많은 분이 '막연한 노후'만 생각하다가 갑작스러운 퇴직 통보에 허둥댑니다. 50대 초반이 되면 62.7세 은퇴를 기정사실화하고, 그 이후의 6년(5.9년)을 어떻게 보낼지 구체적인 시나리오를 작성해야 합니다.

시간 계획 시뮬레이션: 50대 중반부터는 퇴직 후 할 일을 탐색하는 시간을 주 1~2회 의도적으로 확보해야 합니다. 이는 '여가'가 아니라 '미래 직업 활동을 위한 준비 시간'입니다.

경력 스킬 셋 재정비: 퇴직 후 재취업 시장에서 요구하는 스킬(예: 디지털 마케팅 능력, 새로운 자격증, 외국어 능력)이 무엇인지 파악하고, 직장 생활 중이라도 온라인 교육이나 퇴근 후 학원을 통해 이를 선제적으로 습득해야 합니다.

멘토 네트워크 구축: 퇴직 후 성공적으로 새로운 삶을 시작한 선배들과의 멘토링 네트워크를 구축하여, 현실적인 어려움과 기회를 미리 간접 경험하는 것이 중요합니다.

세 번째 전략: '연공서열'의 굴레에서 벗어나기 위한 사회적 압력을 높여야 합니다

개인의 노력만으로는 5.9년의 괴리를 완전히 메우기 어렵습니다. 결국 기업과 사회의 제도적 변화가 필요합니다. 연공서열식 임금 체계 개편 논의가 시급히 이루어져야 하는 이유가 바로 여기에 있습니다.

정년 연장의 조건: 무조건적인 정년 연장은 기업의 부담을 가중시켜 오히려 고령층 채용을 꺼리게 만드는 부작용을 낳을 수 있습니다. 정년 연장은 반드시 임금 피크제나 직무급제 등 성과 중심의 임금 체계 개편과 함께 논의되어야 합니다.

고령자 고용 지원 강화: 중소기업이 고령 근로자를 고용할 경우, 임금의 일부를 지원하거나 세제 혜택을 주는 등 실질적인 인센티브를 확대해야 합니다. 이는 기업이 나이에 구애받지 않고 숙련된 인력을 활용할 수 있는 환경을 조성하는 데 결정적인 역할을 할 것입니다.

 

결론적으로, 희망하는 은퇴 시점과 현실의 격차 5.9년은 우리가 현실을 직시하고, 계획을 수정해야 하는 명확한 신호입니다. 지금 당장 50대라면 '인생 후반전의 전환기'로, 40대라면 '장기 포트폴리오의 설계 기간'으로 이 메시지를 받아들여야 합니다. 돈을 넘어선 '시간'과 '경력'의 포트폴리오를 새로 짜서, 62.7세가 아닌 68.6세까지 당신의 삶의 시계를 주도적으로 움직이시기를 바랍니다. 이것이 불안을 이겨내고 풍요로운 노후를 맞이하는 유일한 길입니다.